Modele de kotter

Kotter, John P. (1996). Changement de tête. Boston, messe: Harvard Business School Press, 1996. Imprimer. Dans le succès des efforts de changement, la vision et les stratégies ne sont pas enfermés dans une salle…-Kotter et Cohen il existe de nombreuses théories sur la façon de «faire» le changement. Beaucoup sont originaires avec le leadership et le gourou de gestion du changement, John Kotter. Professeur à la Harvard Business School et expert en changement de renommée mondiale, Kotter A présenté son processus de changement en huit étapes dans son livre 1995, «Leading Change». L`objectif le plus important de l`étape 4 du modèle de changement de 8 étapes de Kotter est de créer un soutien et une acceptation parmi les employés. Cela ne peut être réalisé qu`en parlant de la nouvelle vision avec les employés à chaque chance que vous obtenez et en prenant leurs opinions, préoccupations et anxiétés au sérieux. La nouvelle vision doit être pleinement adoptée dans l`ensemble de l`organisation. Dans un effort de changement, la culture vient en dernier, pas d`abord.

C`est le point controversé et clé sur le modèle de changement en 8 étapes de Kotter. Cependant, cela ne doit pas se produire. Un thème récurrent du modèle de changement en 8 étapes de Kotter est de leur montrer, de les montrer, de les montrer! Les efforts de changement réussissent parce que les gens se connectent à la vision. Ils voient comment le changement aborde les problèmes. Dans cet article, Martin Webster explique comment le modèle de changement en 8 étapes de Kotter se trouve au cœur de la réussite d`un changement organisationnel et répond à la question «comment allez-vous au-delà de simplement faire passer votre message à l`évolution réelle des gens comportement? Kotter suggère que pour le changement pour être réussie, 75 pour cent de la gestion d`une entreprise doit «acheter dans» le changement. En d`autres termes, vous devez travailler très dur à l`étape 1, et passer un temps important et l`énergie de construction urgente, avant de passer à la prochaine étape. Ne paniquez pas et sautez trop vite parce que vous ne voulez pas risquer d`autres pertes à court terme – si vous agissez sans préparation appropriée, vous pourriez être dans une course très bosselée. La recherche menée par le gourou américain du changement et du leadership John Kotter a prouvé que les grands efforts de changement n`ont malheureusement pas toujours le résultat escompté. Il a découvert qu`il n`y a que 30% de chances de succès organisationnel de changement. C`est pourquoi les organisations implémentent des modifications sans succès et ne parviennent pas à atteindre le résultat souhaité. Les 8 étapes du processus de changement comprennent: créer un sentiment d`urgence, former de puissantes coalitions directrices, développer une vision et une stratégie, communiquer la vision, éliminer les obstacles et habiliter les employés à agir, créer des victoires à court terme, consolider les gains et renforcer le changement en ancrant le changement dans la culture. Kotters 8 étape modèle peut être expliquée à l`aide de l`illustration donnée ci-dessous: John Kotter (1996), un professeur de Harvard Business School et un expert renommé du changement, dans son livre Leading Change, a introduit le modèle de changement de 8 étapes qu`il a développé sur la base de recherche de 100 organisations qui traverseraient un processus de changement.

Si vous êtes un geek de gestion du changement comme moi, vous vous êtes probablement demandé: qui gagnerait dans un combat, Kotter ou Lewin? Les employés n`éprouvent pas toujours le changement comme quelque chose de positif. Cependant, ils sont importants lorsqu`il s`agit de la mise en œuvre du changement. Suivant le plan du modèle de changement de 8 étapes de Kotter aidera les organisations à réussir à mettre en œuvre le changement. Les trois premières étapes du modèle de changement de 8 étapes de Kotter sont de créer le bon climat pour le changement, les étapes 4 jusqu`à 6 et de relier le changement à l`organisation. Les étapes 7 et 8 visent à la mise en œuvre et à la consolidation du changement: de nombreux processus de changement échouent car la complaisance se glisse vers la fin et le projet n`est pas terminé correctement. Par conséquent, Kotter fait valoir qu`il est important de maintenir et de consolider le changement pendant longtemps après qu`il a été accompli.